我有個同學，在公司里負責全員工資核算，獎金核算，年終獎核算還有全年預算預估。

為了深入發(fā)展，她想找一個專門負責薪酬和績效這兩個模塊的工作，但在面試了幾家后，發(fā)現(xiàn)了兩個問題：

1、面試的幾家公司，核算量基本上在千人以上，最 少的也是600~700人，這一點自己不太符合。2、薪資結構比較簡單。固定工資、加班費，高溫補貼，采暖補貼，新公司的薪資結構遠不止這些。

基于以上兩點原因，她的面試無一成功。

所以，如果很向往從事薪酬和績效的工作，HR你準備好了嗎？做好薪酬管理不僅僅對公司來說至關重要，對于HR個人職業(yè)規(guī)劃也同等重要。招聘網(wǎng)站隨便一搜薪酬經(jīng)理的年薪都是18-24萬，甚至更高。毋庸置疑，高薪印證了薪酬績效是HR最 具含金量的模塊。

企業(yè)不惜重金聘請薪酬績效經(jīng)理，可是像這樣的人才卻還是鳳毛麟角。

既然薪酬績效體系那么重要，為什么這么多HR不精通呢？

第 一：專業(yè)性太強

比如績效模型MBO、KPI、BSC、OKR，普通HR能把這些模型理解透徹已是十分困難，更別說實際情況運用了。

第二：不知道從哪下手

每家公司具體業(yè)務情況不一樣。優(yōu)秀企業(yè)案例有時沒法套用；概念性極強，實操性太差，借鑒意義不大。

那么對于HR而言，什么樣的方案更有可執(zhí)行性和可落地性？

我們建議做績效方案的正確打開方式：

診斷績效問題及年度績效目標 ? 年度計劃執(zhí)行與會議組織召開 ? 梳理部門定位 ? 提煉部門KPI指標 ? 制定部門激勵方案 ? 梳理具體崗位的KPI ? 匯總本年度績效方案

關于薪酬體系方案的正確打開方式：

公司人力成本分析 ? 設計年度人力成本目標 ? 梳理崗位等級及對人員進行盤點 ? 根據(jù)KPI目標依次制定各層級薪酬激勵方法 ? 調(diào)薪政策 ? 長期激勵方案

專業(yè)的HR要做專業(yè)的事要想專業(yè)化，就必須有專業(yè)人士帶你一同成長

學習他人實戰(zhàn)中總結出來的知識，經(jīng)驗，是充實自己最 有效，最 快捷的辦法。

為了緩解績效薪酬管理專業(yè)人才的缺乏，幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源的有效管理。中國管理科學研究院職業(yè)教育研究所聯(lián)合匯人網(wǎng)開發(fā)了《高級績效薪酬管理師》崗位培訓課程，并成立了項目管理中心負責在全國范圍內(nèi)開展績效薪酬管理師崗位培訓及考核。

《高級薪酬績效管理師》的報考優(yōu)勢：

1、培訓證書

《高級薪酬績效管理師》的考核和證書部門都是官方發(fā)布的，每個證書都有獨一的編號，可以在官網(wǎng)進行查詢。證書全國通用，含金量高且終生有效！

2、系統(tǒng)專業(yè)

凡參加培訓并經(jīng)考核合格者，將獲得由中國管理科學研究院職業(yè)教育研究所頒發(fā)的《高級績效薪酬管理師》崗位能力證書，持證書者在高端人力資源管理領域具有非常大的職業(yè)競爭力。

課程主旨

1.了解績效管理體系的設計與執(zhí)行對企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響

2.掌握績效管理實施操作技巧

3.了解薪酬結構的設計與績效管理的密切關系

4.掌握薪酬管理實施操作技巧